vendredi 28 février 2014

Le dialogue social reprend - Mobilité - Plateforme paye - Départ en retraite - CPN







« LE DIALOGUE SOCIAL REPREND EN MARS », mais à quel prix ? Celui de la mobilité ? 






Les 2 syndicats présents en Commission Paritaire National (CPN) ont le doigt sur le « stylo automatique » pour l'accord mobilité de la prochaine CPN du 31 mars 2014 ! Comment 2 syndicats financés par CCI France peuvent-ils se dire indépendants ? (Voir aussi le billet de la CGC relire ici). Le 11 mars est programmée une CPN extraordinaire sur le fonctionnement de la CPN.

Conséquence de cet accord : le président de la CCIR Bretagne n’a cessé de répéter « qu’il n’y aurait pas de plan sociaux », évidemment ça coûterait trop cher ! Par contre « l’accord mobilité », ce n’est que du bonheur ! 

Exemple : des salariés rennais s’entendent dire « Nous aurions pu vous trouver un poste à Brest » = « Contentez-vous de ce qu’on vous propose pour ne pas aller à Brest ». Même si le chantage existait déjà, les moyens n'étaient pas là. Hélas l’accord mobilité permettrait cela !

Nous espérons que les délégués syndicaux Unsa et Cfdt n’auront pas trop de collaborateurs à accompagner, victimes de l’accord que leur syndicat va, n’en doutons pas, signer.

En septembre, se constituera une plateforme paye avec 5 créations de poste (appel à la mobilité des CCI). Si l’accord mobilité est signé, que va-t-il se passer pour les salariés qui ne voudront pas aller à Rennes ?


Environ 46 départs à la retraite envisagés pour 2014 en Bretagne : cela implique-t-il la suppression pure et simple de ces postes ? Leur remplacement partiel ? Qui s'inquiète des Surcharges de travail éventuelles ? Risques Psychosociaux ? (discussion à la CPR d'avril)

Il y a d’autres moyens de faire des économies, d’arrêter de dilapider l’argent public :
· 
·        Sur les achats : mutualisation 

·        Un salarié qui gagne plus de 10 000 EUR par mois peut se permettre de voir son salaire gelé ce qui n'est pas le cas d'un agent à 1700 EUR par mois. Le coût de la vie pénalise les bas salaires.

·        Arrêter les gaspillages (comme des salles de réunions d'environ 200 000 EUR dans des bâtiments loués...), des économies sont possibles ! 

"la bombe" du président de la CCI de Lyon en cliquant ici

Avant d’utiliser « l’outil mobilité » pour jeter les salariés dans la précarité, nous demandons aux dirigeants SALARIES DE l’ADMINISTRATION PUBLIQUE, et non dirigeants d’entreprise, de participer aux efforts d’économies en baissant leurs salaires de ministres.



Un article du syndicat CGT de la CCI ( Chambre de Commerce et d'Industrie ) de la Région Bretagne

mardi 25 février 2014

Projet de loi de décentralisation CCI









Un projet de loi de décentralisation sera présenté en Conseil des ministres début avril. Le texte prévoira « un maximum de transferts » aux régions en matière économique et d’emploi. lire en cliquant ici

Depuis 4 ans les CCI doivent se régionaliser. Elles n’ont pas été capables de le faire. Ce qui devait arriver arrive, l’Etat va trancher. (déjà mis en ligne le rapport de 1994)


Le président de CCI France a répondu dans un communiqué de presse, mais n’est-ce pas trop tard ? 


On peut d’ailleurs sourire au sujet de la Proposition n°3 alors qu’en Bretagne les collaborateurs de l’international ont déjà été mis à la disposition d’une nouvelle entité régionale : BCI (fusion de Bretagne International et de CCI International). lire en cliquant ici

Et le MEDEF, tout à coup, se penchent sur le sort des 27 000 agents des CCI, agents publics qui EUX réalisent des missions auprès des PME et TPE… Le MEDEF n’est-il pas là que pour les deniers publics ?



On peut comprendre le projet de l’Etat, espérons seulement qu’il pensera au petit personnel des CCI qui réalise des missions de service public.




TRACT DISPONIBLE ICI POUR AFFICHAGE


Un article du syndicat CGT de la CCI ( Chambre de Commerce et d'Industrie ) de la Région Bretagne

vendredi 21 février 2014

DRH - PRATIQUES



ARTICLE DE MIROIR SOCIAL cliquer ici
Jusqu'où un DRH peut-il aller pour garder son job ? »
janv 23 2014

© vyskoczilova - Fotolia.com

Témoignage choc d'un ancien responsable RH sur des pratiques peu recommandables. Kevin*, directeur des relations sociales a été licencié de son entreprise pour avoir refusé de signer certains documents. Il raconte sans tabou de quelle façon il avait déjà été amené à franchir la ligne jaune à maintes reprises, comment des décisions concernant le devenir des salariés étaient prises sans qu'il en soit informé, etc. Des confidences peu communes sur des pratiques RH menées au sein d'une filiale de 2000 personnes d'un grand groupe international. Jusqu’où peut-on aller pour garder son job ?

Pourquoi témoigner aujourd'hui ?

Il est rare qu'un directeur des relations sociales d'une filiale française d'un groupe international licencié accepte de s'exprimer sur ce métier de façon critique. Mais je veux évoquer des pratiques, dont je sais qu'elles ont également cours dans un certain nombre de grandes entreprises, et pas seulement là où j'ai exercé ces trois dernières années. Cependant, pour des raisons professionnelles évidentes, il m'est impossible de le faire ouvertement d'autant que je suis désormais résolu à poursuivre mon ancien employeur devant les prud'hommes. Par ailleurs, j'estime que les salariés - voire les représentants du personnel -, sont régulièrement aux prises avec des décisions dont ils n'ont aucune explication. Mon témoignage est une façon de dire : ''voilà, pourquoi un DRH ou un DRS prend parfois des décisions ''absurdes'' ou si peu lisibles dans sa fonction... car il est pris dans le feu de multiples pressions et jeux de pouvoir.

Comment avez-vous quitté votre entreprise ?

Je devais, en l'occurrence signer des délégations de pouvoir pour traiter et négocier avec les instances représentatives du personnel. Le nouveau DRH m'a expressément demandé de signer des délégations anti-datées. Je me suis posé cette question que beaucoup de salariés se posent en temps de crise : jusqu’où peut-on aller pour garder son job ? Cacher ses erreurs, truquer des chiffres, se rendre complice de manœuvres délictueuses ? Ce n’était pas compatible avec mes valeurs, j’ai donc refusé catégoriquement, d'où mon licenciement. Cela faisait des mois que j'étais amené à gérer des situations intenables. Par exemple, les salariés de certains services apprenaient la suppression de leurs postes ou la réorganisation de leur département directement par leurs managers, décidé au siège international et ce bien avant que nous ayons eu l’occasion d’informer le CE. Le service RH l'apprenait en dernier ressort. De la sorte, je cautionnais malgré moi un ''délit d'entrave permanent'' vis-à-vis des représentants du personnel.

Avez-vous effectué des licenciements... et si oui, dans quelles conditions ?

Malheureusement oui, bien que cela ne fasse pas partie des attributions de mon poste de directeur des relations sociales. Néanmoins sur la base de mon expérience passée de DRH (15ans) et de mon éthique, j'ai expliqué, le plus professionnellement possible, tous les tenants et les aboutissants aux salariés touchés. Quand j'estimais le montant d'une transaction très correct, je le disais clairement au collaborateur concerné. Une fois, cela m'a valu une menace de mort de la part d'un informaticien. Conseillé en coulisses par un élu syndical, il avait été, selon moi, beaucoup trop gourmand ensuite dans sa contre-proposition. Finalement le dossier a été confié à un responsable RH junior, le salarié a été licencié et cela a failli se retourner ''dramatiquement'' contre moi. Dans les faits une entreprise a non seulement toute latitude pour se livrer des licenciements individuels (même si elle pressent que pour nombre de dossiers, elle sera condamnée par les juges prud'homaux) mais la baisse des plafonds d’exonérations fiscales et sociales sur les transactions l’y encourage quand il devient plus avantageux d’être condamner à payer des indemnités nettes de charge que de payer une transaction chargée (nous pouvons remarquer aussi que ces arbitrages n’interviennent pas sur les dirigeants, pour lesquels les entreprises n’ont pas changé leurs habitudes de montant). Dans certains cas, le processus peut aller loin dans l'absurde. J'ai lu certaines lettres de licenciement rédigées avec l'aide de cabinets internationaux d'avocat et auxquelles je ne comprenais rien. Ni sur la forme, ni sur l'argumentation juridique. Et j'ai également pratiqué, pour un autre employeur cette fois, des PSE déguisés, en essayant du mieux possible de bien ''traiter'' les salariés ! Mais on dort assez mal pendant une telle période. Heureusement, je connais plus d'anciens collaborateurs qui veulent déjeuner avec moi et que de collaborateurs qui veulent me supprimer !

Et les relations avec les élus ?

Elles étaient intenses, faites d'oppositions multiples et d'alliances tactiques (c'est inévitable quand vous avez en moyenne une réunion tous les deux jours avec les IRP) mais globalement respectueuses (que ce soit du coté direction ou élus, il faut faire la dichotomie entre la personne et le rôle et donc éviter les attaques personnelles). Et c'est le jeu ! Par contre, cela se complique quand vous êtes dans une entreprise où les élus sont considérés comme des salariés non (ou peu) productifs et c'est alors au département qui comptera le moins d'élus syndicaux…Cela créé des tensions entre managers (pour se « refiler » des élus), avec les représentants (sur l’évaluation de leur performance, leur plans de carrière…) et avec les salariés des ''zones franches'' sans élus où les informations sociales remontent difficilement, faute de représentants...

En recherche de poste, quel est votre état d'esprit ?

J'ai encore pleinement confiance dans l'éthique du métier de DRH mais je suis inquiet sur son exercice dans certaines entreprises. Et pour une raison simple, vous êtes de plus en plus souvent jugé sur votre capacité à dire ''non''. Au moindre ''oui'', l'équipe dirigeante débarque dans votre bureau et vous devez argumenter. C'est épuisant. Nous n'avions pas de budget RH par exemple alors quand le CHSCT votait une expertise, les élus me tançaient : ''bon courage pour trouver le financement'' ! Comment être fier, enfin, d'expliquer que la seule action entreprise en matière de prévention des RPS lors de mon précédent poste a été de proposer, faute de moyens et de support, des ''stages de sevrage tabagique'' tandis que des salariés se trouvaient en réelle souffrance dans certains services.

Comment le métier évolue-t-il ?


Si l'on prend l'origine professionnelle de la plupart des DRH du CAC 40, on constate qu'ici, le DRH est un ancien directeur commercial, là, un ancien juriste... Bref, comme si ce n'était pas ''encore'' un vrai métier, en tout cas pas forcément reconnu à sa juste valeur. Pour preuve, je gagnais 120000 euros par an mais ma rémunération était aux environs de la 300 ème place, soit très loin des plus hauts salaires en France. Dans une organisation internationale matricielle [cas de mon entreprise précédente], le DG local doit être un vrai contre-pouvoir, au moins une force de discussion face aux directives du siège international. Sans cela, par répercussion, le DRH local se transforme en un pompier de service. Les compétences sont indispensables mais à condition de disposer de moyens... et d'une certaine autonomie d'action locale !


Un article du syndicat CGT de la CCI ( Chambre de Commerce et d'Industrie ) de la Région Bretagne

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